ความต่างที่นำไปใช้จริง
ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ culture fit แต่อยู่ที่การใช้ culture fit เป็นคำว่าเหมือนพวกเรา วิธีที่ดีกว่าคือแยกค่านิยมที่จำเป็นจริงออกจาก preference ที่ยืดหยุ่นได้
| คำถาม | Culture fit | Culture add |
|---|---|---|
| มองหาอะไร | ความสอดคล้องกับค่านิยมหลัก | มุมมองหรือจุดแข็งใหม่ |
| ความเสี่ยง | ทีมเหมือนกันเกินไปถ้าใช้ผิด | หลุดจากหลักสำคัญถ้าไม่มีเกณฑ์พื้นฐาน |
| เหมาะกับอะไร | หลีกเลี่ยงความขัดแย้งด้านค่านิยม | เพิ่มความหลากหลายทางความคิด |
วิธีบาลานซ์ fit และ add
- กำหนดค่านิยมหรือพฤติกรรมหลัก 3 ถึง 5 ข้อที่สำคัญจริง
- แยกข้อที่จำเป็นออกจากข้อที่เป็นแค่ preference
- ใช้ rubric เดียวกันกับผู้สมัครทุกคน
- มองหาความแตกต่างที่ช่วยทีม ไม่ใช่ความแตกต่างที่ทำให้ทีมทำงานร่วมกันไม่ได้
ผู้สมัครไม่จำเป็นต้องเหมือนทีมเดิมเพื่อเป็นคนที่เหมาะกับทีม ความต่างที่ยังสอดคล้องกับค่านิยมหลักคือจุดที่ culture add มีคุณค่า
สัญญาณที่ควรประเมิน
ดูวิธีจัดการความเห็นต่าง วิธีคาดหวังจาก manager วิธีเรียนรู้ วิธีตัดสินใจเมื่อข้อมูลไม่ครบ และสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้ผู้สมัครทำงานได้ดีที่สุด
กำหนดเกณฑ์ก่อนสัมภาษณ์
การประเมินที่มีโครงสร้างช่วยไม่ให้ culture fit กลายเป็นแค่ความรู้สึกว่าชอบหรือไม่ชอบ
ดูขั้นตอน